能力陷阱:
拖你后腿的恰恰是你擅长的。
在大企业管理十几年，有一件事让我印象深刻。
大约几年前，当我还是销售经理时，我管理着一个销售团队。其中一个团队成员被调走了，组长的位置就空缺了空。这是个小官，但却是销售到管理层的唯一渠道，所以大家都趋之若鹜。
周姐姐就是其中之一。她今年18岁，做销售多年。业绩在销售部排第一，他是我见过最敬业的人。她对顾客无微不至的服务几乎令人发指。客户的大老板曾经拍着桌子说业界只认她。
这种经历，这种能力，这种精神应该是主管的首选吧？我当时也是这么想的，就给上级写了申请。
根据规定，聘任周杰为见习主管，考察期为半年。需要注意的是，我是销售经理，但我只有推荐权。最后的决定是我的顶头上司，分管分公司的副总(简称主管总经理)做出的。主管这半年，实习主管要有一个全面的评估。最后决定转正与否。
在过去的半年里，我做了很多工作。在总经理面前有意无意提到了周杰的敬业，但他始终没有说什么。半年过去了，我在OA起草了一份报签申请周杰转正。
流程到了分管总经理那里，我看到他最后批了几句:“我不同意转正。”
我有点惊讶，甚至有点生气。因为我不明白为什么这么好的员工不能升职。
我和负责的总经理谈过，希望能挽回局面。但是，他的态度很坚定。以下是我们谈话的部分摘要:
我:“领导，你为什么不同意周茹皈依？”
经理:“我观察她半年了，能力不行。”
我:“怎么会呢？她是做生意的好手！”
经理:“那只能证明她业务能力强，不代表她管理能力强。”
我:“但你也不能说她管理能力弱吧？”
经理:“这半年来，她团队的业绩都是来自她自己的客户。团队的个人表现并没有提升。这是什么意思？”
我只好转移话题:“可是她做生意的时候，业绩排第一啊！难道你不该升职吗？”
经理:“业绩好，奖金是奖励，怎么能拿升职当奖励呢？”
至此，我无话可说。
负责人总是用这句话，作为谈话的结论:
“作为一名经理，要把合适的人放在合适的位置上，你应该着眼于未来，而不是过去。”
这句话和这个结果在当时是有些颠覆性的。但现在看来，真的很有道理。
感情上，我当然希望周姐姐升职。努力的人，那么敬业，生意做的那么好。
但如果理性思考，这些只是过往成绩的佐证，并不代表她在更高的位置上可以做得更好。
而且从试用期来看，她并没有意识到身份的变化。
虽然，我经常提醒她。但她还是只专注于自己的事业，每天忙着一些具体的小事。哪怕是一封简单的沟通邮件，也不要放心交给你手里。你说她哪来的精力去组建团队？
团队成员成长不起来，团队绩效上不去，也没有实际的管理行动。
她只是沉浸在自己服务客户的优秀能力中。没有意识到管理的重点是带动别人，而不是打败自己。最终，她陷入了自己的“能力陷阱”。
《能力陷阱》一书中说:
人很容易沉迷于做自己最擅长的事情，做自己擅长的事情让我们更有成就感，更何况是可能的，这是我们过去成功的关键。
根据这种说法，你也应该明白:
“能力”不是陷阱，能力带来的安全感才是。
就像周姐姐服务客户游刃有余，能获得很多好评一样，这种安全感是很难割舍的。
管理，对她来说，充满了不确定性。
如何设置系统？订的不合适怎么办？
员工如何管理？太严格了。会说自己坏话吗？
激励政策如何实施？会员不满意怎么办？
......
这一切太纠结了，让人本能的逃避，不由自主的回到舒适区。这就是“能力陷阱”的症结所在。
那么应该如何避免这个陷阱呢？能力陷阱也给出了答案:
你必须首先表现得像一个领导者，然后才能真正成为一个领导者。
你可能觉得这个答案太简单了，但确实如此。
在当代行为心理学中，有“具身认知”的表述。换句话说，你会因为开心而笑。然而，如果你让自己先笑，你也会感到快乐。
换句话说，行为可以改变认知。
正如亚里士多德所说，一个人做的好事多了，自然就成了好人。
因此，如果你想成为一个成功的领导者，你需要确切地知道一个好的领导者应该做什么。然后，跳出自己的舒适区，用自己的行为去模仿和改变自己。那么你的认知和习惯就会改变。
真实陷阱:
不要轻易给自己定型。
什么是真正的陷阱？
你身边有没有「直率」的人？
我身边有几个人。那些人总是口无遮拦，说话不假思索，不经意间就得罪了别人。
不过这种人还是有一句标准的话:“我就是这样，很直，别见怪。”言下之意，他们生来如此，无法改变，你不得不接受这种风格。
明明情商低，却不想复习提高。只是一味的把锅扔在性格上，这真的不是“直”，而是懒。懒得去照顾别人的情绪，懒得让语言通过大脑，懒得去尝试改变。......
这种给自己贴标签，排除其他可能的行为，才是真正的陷阱。
《能力陷阱》的作者伊莎贝拉写了自己的亲身经历。
当她第一次来到哈佛大学讲授MBA课程时，她陷入了一个真正的陷阱。她总觉得学习知识是一件很严肃的事情。所以讲课的方式很传统。就像小学老师一样，干巴巴的输出知识点。
然而，那些哈佛的MBA学生已经看到了市场。他们不接受伊莎贝拉的教学方法。她觉得没意思没意思，给了她低分。
伊莎贝拉惊呆了，于是跑去观察那些人气教授。让她惊讶的是，那些教授好像不是在上课，而是在搞综艺。课程充满游戏互动，教授就像脱口秀演员，所有学生都乐在其中。
伊莎贝拉鄙视这种方式。象牙塔怎么会变成游乐场？
因此，她决定继续她严肃的风格。然而，结果是分数持续下降。她终于意识到自己掉进了自己设计的陷阱。
她决定改变，课堂内容设计了很多互动环节。课程中还穿插了段落，使其更加有趣。
她并不总是站在讲台上，而是经常走到学生座位的中间，与他们近距离交流。
课堂效果变得很好，学生的评价完全变了。而她曾经鄙视的上课方式，也让她更新了认知:
兴趣可以引导学生吸收更多的知识；而枯燥只会把注意力赶出课堂。
她也开始喜欢这种上课方式。因为它充满了乐趣和学生的掌声。
你也可以想一想，到底哪个才是真实的伊莎贝拉，严肃的伊莎贝拉还是娱乐的伊莎贝拉？其实很难定义，不是吗？
我们自己也是如此。我们总是说，做真实的自己。然而，真实的自己是什么样的？你怎么保证所谓的真实的自己不是过去的偏见制造出来的假象？
其实只要她有勇气接受自己，是真是假都无所谓。毕竟，不是你能决定你到底是什么的。
对于一个准备转型做领导的人，更要警惕“现实陷阱”。
新提拔的领导，第一个真正的陷阱叫做“好人陷阱”。
很多刚步入领导岗位的人，往往缺乏自信。或者同理心泛滥，以老好人的身份出现。支配别人的时候会有罪恶感。我以为真诚对待下属，就会得到对方的热情支持。
但是，管理不是请客吃饭，人性更复杂。
于是，越来越多的猴子跳到你的肩膀上，你甚至可能逐渐成为下属的保姆。......
所以“仁义不能带兵，仁义不能助贾”确实有道理。
想做一个纯粹的好人，就不要做领导；如果你想成为一个好的领导者，你必须学会做一个恶人。
新提拔的领导，第二个真正的陷阱叫“媚俗陷阱”。
落入“媚俗陷阱”的人，看不惯那些主动向领导汇报的人，认为这是奉承；
他们也受不了充满激情的演讲，认为它太特别了。
在他们心目中，一切形式化的东西都被视为“媚俗”，他们应该保持“品德”。
这属于价值观领域，不可能有对错。但是要想在体制内发展，就必须遵循体制的规则。
就像曾国藩一样，早年痴迷于精神洁癖。后来可以发现，在体制内，根本走不远。于是，转变为“与光尘并驾齐驱，与时俱进”的生活方式。这让立功的曾国藩，为道德挺身而出，做了一个表态。
我们提倡摆脱“真实陷阱”，不是要求你有多大成就，而是要求你重新思考所谓的真实性，而不是总拿“我就是这样的人”当借口。
因为一旦出现这种情况，你就放弃了选择的权利。
我觉得网上有句话很好:
很多人所谓的自我坚持，其实只是自封的，长远的，只能迷失在自恋中。
关系陷阱:
不要让关系成为你的短板。
说到关系，被很多人排斥是很自然的。他们觉得自己刻意经营自己的人脉，很排外，很虚伪。
现在很多媒体文章也标榜“社交不如独处”。这使得很多有志青年致力于建设自己，不屑于对外交往。
但是，真相是会打脸的。
斯坦福·格兰诺维特教授对人际关系做了很多研究。
他发现，在网络结构中，富人和穷人之间存在着巨大的差异。
穷人，大多不善于拓展人脉。我交往的人都是自己圈子里的人，比如邻居，亲戚，同事。富人的网络结构非常多元，三教九流，各个阶层都有。
这种结构的结果是，穷人接触到的信息和想法被局限在一个回音室里，他们无法成长，无法得到帮助。因为你认识的人都是和你有相同经历，相同想法，相同习惯的人。
富人可以获得更多的信息和想法。它还可以将他们与更好的资源和商业机会联系起来。
马云是一个非常善于拓展关系的人。十几岁的时候，他跑到街上和外国朋友搭讪。我遇到了一个叫肯·莫利的朋友。马云不仅被赞助学习，还在他的帮助下访问了澳大利亚。
后来马云承认，那次考察改变了他的观念和想法，让他在那一天脱胎换骨。
另一方面，胡玮炜利用他的记者身份进行各种接触。其中包括易车董事长李斌。是李斌拿走了摩拜单车的商业计划，找到了胡玮炜，让她尝试。
你看，有时候奇迹是从网络开始的。
你可能会说:我不打算创业。我只是个专业人士。做好我的工作就好。人际关系管理没那么重要吧？
事实并非如此。
应急管理的领导者弗雷德·卢桑斯做了一项研究，调查了三种类型的管理者:
第一类，业绩平平，没有晋升的管理者；(总经理)
第二类，业绩好，升职快的管理者；(成功的经理)
第三类，业绩好但没有晋升的管理者；(有效的经理)
弗雷德·卢桑斯惊讶地发现，成功的管理者与他们的社交时间有关。
他们花了将近一半的时间(%)在社交活动上。
你看，社交活动对升职有直接影响。
具体原因是什么？弗雷德·卢桑斯没有解释，也没有相关材料支持。我只能根据自己的经历来谈谈。
人们在职场中的社交可以分为“外部社交”和“内部社交”。无论哪种方式，对工作都是有帮助的。
我曾经让我的手下小林和小邓一起制定一个计划。
小林每天加班，小邓到了就走。投稿一周后，小林的部分不太理想；小邓部分有详细的市场数据和硬核内容。
我夸小邓，小林不服气，说小邓朋友多，那些资料都是他从一家咨询公司的朋友那里借来的。
我怪小邓吗？当然我还是觉得他会用外部资源，因为数据和内容真的不是他能敲出来的。
这就是“外部社会化”的力量。你的人脉很广，意味着你解决问题的渠道更多。
无论是一个材料，一个想法，还是一个领导的生活问题。如果你能通过外部资源解决，毫无疑问你也拥有别人没有的竞争力。这肯定会增加你晋升的机会。
“内部社会互动”可以直接影响晋升。
这不仅仅是和上层社会搞好关系。内部社交的真正意义在于获取核心信息。
我见过很多能爬得快的人，他们都很注重内部社交。他们会和各个关键岗位有很多沟通，比如人力资源，老板秘书，会议行政。这些核心部门可以提供外界无法了解的信息。例如:
领导最近关注哪些问题？
晋升路径有哪些潜规则？
领导更喜欢什么样的汇报方式？
空会在哪里缺失？
.......
这些信息很有价值，直接决定了你是否在推广名单上。
所以，当你看到，失败者总是迅速崛起。先别撅嘴，看看别人的社交能力是不是比你强。
.......
本文转载自微信官方账号:干货帮作者:干货帮
文章版权归作者所有。如有侵权，请联系删除。
作者：admin | 来源： | 发布于：2022-03-26 01:33:17